就業規則の整備から社会保険手続き、給与計算、助成金申請まで。
札幌市・石狩市・当別町を中心に、地域の中小企業・個人事業主の労務課題を、社会保険労務士がワンストップで解決するお手伝いをいたします。
今回は「就業規則の重要項目（4）」として、社労士から
「就業規則を適用する社員の範囲を明確化する必要性」
と
「就業規則と労働契約に異なる労働条件が定められている場合、どちらが優先されるのか」
について考えてみます。
4.1 適用される社員の範囲の明確化について
4.1.1 就業規則を適用する社員の範囲を明確にする
就業規則を作成する際には、その就業規則が「誰に適用されるのか」を明確にしておくことが重要です。
会社には、正社員だけでなく、パートタイマー、契約社員、嘱託社員、限定正社員、短時間正社員など、さまざまな雇用形態・働き方の社員がいる場合があります。
そのため、
「この就業規則は正社員に適用する」
「パートタイマーについては別に定めるパートタイマー就業規則を適用する」
など就業規則の適用範囲を明確にしておくことが大切です。
4.1.2 適用範囲があいまいな場合には注意が必要
例えば、就業規則に単に「従業員に適用する」と定めている一方で、パートタイマーや契約社員などを適用対象から除外する規定がない場合には、それらの社員についても就業規則が適用されると解される可能性があります。
正社員とパートタイマーなどで労働時間、賃金、休暇、退職金その他の労働条件を異なるものとしたい場合には、どの規程をどの社員に適用するのかをあらかじめ明確にしておく必要があります。
4.1.3 必要に応じて別規程を作成する
パートタイマーや契約社員などについて正社員とは異なる労働条件を定める場合には、正社員用の就業規則の中でそれぞれの取扱いを定める方法のほか、「パートタイマー就業規則」「契約社員就業規則」などの別規程を作成する方法があります。
重要なのは、必ず別の就業規則を作成することではなく、それぞれの社員にどの労働条件が適用されるのかを明確にしておくことです。
ただし、正社員とパートタイマーや有期雇用労働者との間に待遇差を設ける場合には、その待遇差が不合理なものとならないよう注意する必要があります。
賃金だけでなく、賞与、退職手当、福利厚生、教育訓練などについても、いわゆる「同一労働同一賃金」の考え方に留意し、それぞれの職務内容や責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえて待遇を検討することが重要です。
なお、2026年10月1日からは、改正された「同一労働同一賃金ガイドライン」が適用されます。
今回の改正では、賞与や退職手当について裁判例などを踏まえた記載の見直しが行われるほか、家族手当や住宅手当などについても、不合理な待遇差に関する考え方がより明確化されています。
就業規則を作成・見直す際には、貴社の正社員とパートタイマー・有期雇用労働者などの待遇差についても、改めて確認しておくことが大切です。
4.2 就業規則と労働契約に条件の差がある場合、どちらが優先されるのでしょうか？
次に、就業規則と個別に締結した労働契約で異なる労働条件が定められている場合、どちらが優先されるのかを確認してみましょう。
結論からいうと、就業規則と労働契約について、単純に「常にどちらか一方が優先される」と決まっているわけではありません。
4.2.1 労働契約の条件が就業規則を下回っている場合
個別に締結した労働契約の労働条件が、就業規則で定められている基準を下回っている場合には、その部分は無効となり、就業規則で定められた基準が適用されます。
労働契約法第12条では、次のように定められています。
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」
例えば、就業規則で基本給を「月額25万円」と定めているにもかかわらず、個別の労働契約で「月額23万円」と定めている場合などは、労働契約法第12条との関係を確認する必要があります。
4.2.2 労働契約の方が就業規則より有利な場合
一方で就業規則とは異なる労働条件について労働者と使用者が個別に合意しており、その内容が就業規則で定める基準を下回るものではない場合には、原則として個別の労働契約による合意が優先されます。
しかし、労働契約法第7条のただし書では、次のように定められています。
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。」
まとめると、
・労働契約で定めた労働条件が就業規則の基準を下回る場合
→就業規則で定める基準が適用される
・就業規則より有利な労働条件を個別に合意している場合
→原則として個別の労働契約が優先される
という関係になります。
ただし、実際の労働条件については、就業規則の内容や周知状況、個別の合意内容などによって判断が異なる場合がありますので、個別の事案ごとに社労士などの専門家に確認することが重要です。
4.3 正社員の定義の一例
最後に、就業規則における正社員の定義の一例を参考までにご紹介します。
「正社員とは、会社が定める所定労働時間を勤務し、期間の定めのない労働契約を締結し、会社が定める業務に従事する労働者をいう。」
会社によって社員の区分や働き方は異なります。
そのため、実際に就業規則を作成するときは、社労士などの専門家に確認するのが大切です。
貴社の雇用形態や人事制度に合わせて、「正社員」「限定正社員」「パートタイマー」「契約社員」などの定義と、それぞれに適用する規定を明確にしておくことが重要です。
就業規則の作成・見直しや労働基準監督署への届出でお困りの際は、お気軽にご相談ください。
札幌市・石狩市・当別町の企業社労士パートナー
社会保険労務士なかじま事務所
代表 中嶋 一徳
＼ 最新情報をチェック ／
